Introducción
La transformación digital y la automatización han generado cambios significativos en los procesos relacionados con el comercio exterior, la logística y el control aduanero. La incorporación de tecnologías digitales, sistemas automatizados, equipos de inspección y herramientas para el procesamiento de información ha permitido optimizar tiempos, reducir errores y fortalecer la eficiencia operativa. Sin embargo, estos avances también han modificado las funciones y exigencias asociadas al trabajo humano, haciendo necesario que los trabajadores desarrollen nuevas capacidades para desenvolverse en entornos caracterizados por una creciente interacción entre personas y tecnologías (Frey & Osborne, 2017).
En los procesos de control, la automatización no implica únicamente la incorporación de equipos o sistemas tecnológicos. También supone modificaciones en las rutinas laborales, en la forma de tomar decisiones y en las competencias requeridas para interpretar información generada por sistemas digitales. En este contexto, el talento humano debe desarrollar capacidades relacionadas con la adaptación al cambio, el aprendizaje continuo, el manejo de herramientas tecnológicas y la resolución de situaciones que pueden presentarse durante la operación de sistemas automatizados (Frey & Osborne, 2017).
La situación adquiere particular relevancia en los procesos de aforo físico desarrollados en el aeropuerto de Guayaquil. La investigación se delimita al talento humano relacionado con este proceso durante el período 2023-2025 y parte de la necesidad de determinar si las competencias existentes permiten responder eficazmente a las transformaciones tecnológicas implementadas. La tesis identifica precisamente un vacío de conocimiento respecto de la suficiencia de las competencias actuales, las nuevas necesidades formativas y la manera en que se gestiona el cambio desde la perspectiva del desarrollo de competencias adaptativas. En el contexto de Guayaquil, SENAE ha implementado mecanismos orientados a agilizar el proceso de aforo y mejorar los tiempos de atención, como parte de las acciones de modernización y facilitación del comercio (Servicio Nacional de Aduana del Ecuador [SENAE], 2019).
La automatización puede generar beneficios relacionados con la eficiencia operativa y la digitalización de procedimientos, pero también puede producir incertidumbre cuando los trabajadores perciben que sus conocimientos y habilidades no son suficientes para responder a las nuevas exigencias. Por esta razón, la adaptación tecnológica debe analizarse no solamente desde la perspectiva de los sistemas implementados, sino también desde la preparación de las personas encargadas de utilizarlos, supervisarlos e interpretar la información que generan.
Desde esta perspectiva, las competencias adaptativas adquieren un papel central. La capacidad de modificar procedimientos de trabajo, aprender nuevas herramientas, actualizar conocimientos y responder ante cambios tecnológicos permite que el talento humano participe de manera efectiva en los procesos de transformación organizacional. Asimismo, el apoyo institucional y la capacitación continua pueden facilitar la transición y reducir las dificultades asociadas con la incorporación de nuevas tecnologías (Kotter, 1996).
La investigación se justifica por la necesidad de generar evidencia empírica sobre las competencias que requiere el personal involucrado en el aforo físico automatizado. Los resultados pueden constituir un insumo para orientar estrategias de capacitación, actualización profesional y gestión del cambio dirigidas al talento humano relacionado con estos procesos.
En este sentido, el objetivo general de la investigación fue determinar las competencias adaptativas que requiere el talento humano para afrontar eficazmente la automatización del proceso de aforo físico en el aeropuerto de Guayaquil durante el período 2023-2025, a fin de proponer lineamientos para su desarrollo.
A partir de este objetivo se analizaron las características de la automatización del proceso, las competencias adaptativas requeridas y la relación existente entre ambas variables. La investigación plantea como hipótesis que existe una relación significativa entre la automatización del aforo físico y las competencias adaptativas del talento humano.
Por tanto, el estudio busca aportar evidencia sobre la manera en que la transformación tecnológica se relaciona con las capacidades de adaptación del personal y, a partir de los resultados obtenidos, identificar áreas que requieren fortalecimiento para favorecer una transición tecnológica eficiente y sostenible en el contexto aeroportuario y aduanero de Guayaquil.
Revisión de literatura
La revisión de literatura aborda los principales enfoques teóricos relacionados con la automatización, la transformación digital, las competencias adaptativas del talento humano y la gestión del cambio organizacional. Estos enfoques permiten comprender cómo la incorporación de tecnologías modifica las actividades laborales y genera nuevas exigencias para los trabajadores vinculados con procesos de control y operaciones aeroportuarias.
En la investigación se consideran como ejes principales las teorías sobre automatización y futuro del empleo, los modelos de gestión del cambio, la transformación digital aplicada a la logística internacional, las competencias adaptativas en entornos tecnológicos, la automatización de procesos de inspección y la modernización del control aduanero.
| N.º | Artículo / libro / investigación | Fuente | Autor(es) / año | Tipo de fuente | Principales aportes para la investigación |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | The Future of Employment: How Susceptible Are Jobs to Computerisation? | Oxford / literatura académica | Frey y Osborne (2017) | Bibliográfica especializada | Permite comprender cómo la automatización transforma las ocupaciones y desplaza el énfasis hacia competencias como adaptación, resolución de problemas y aprendizaje continuo. |
| 2 | Leading Change | Harvard Business School Press | Kotter (1996) | Bibliográfica especializada | Fundamenta la gestión del cambio organizacional y la importancia de la comunicación, la participación del personal y la construcción de una visión compartida durante los procesos de transformación. |
| 3 | Modelo de cambio organizacional de tres etapas | Literatura de gestión del cambio | Lewin (1947/1951) | Bibliográfica clásica | Aporta el modelo de descongelamiento, cambio y recongelamiento para analizar la adaptación de los colaboradores ante transformaciones organizacionales y tecnológicas. |
| 4 | Logistics & Supply Chain Management | Pearson | Christopher (2022) | Bibliográfica especializada | Relaciona la transformación digital, la automatización, la eficiencia operativa y la necesidad de adaptar continuamente los procesos y el talento humano dentro de las cadenas logísticas. |
| 5 | The Human Side of Enterprise / enfoque de competencias | Literatura sobre gestión del talento | McClelland (1973) | Bibliográfica clásica | Contribuye a comprender las competencias como capacidades vinculadas con conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para un desempeño eficaz. |
| 6 | Modelo de aceptación tecnológica (TAM) | Literatura especializada | Davis (1989) | Bibliográfica especializada | Permite considerar la aceptación y utilización de tecnologías como elementos relacionados con la interacción del trabajador frente a nuevos sistemas tecnológicos. |
| 7 | Gestión por competencias | Literatura de gestión del talento | Alles (2019) | Bibliográfica especializada | Aporta fundamentos para identificar, desarrollar y evaluar competencias laborales alineadas con las necesidades de las organizaciones. |
| 8 | Estudios sobre automatización y competencias adaptativas | Literatura contemporánea | SinghKang, Enstroem, Bhawna y Bennett (2025) | Bibliográfica especializada | Permite conceptualizar las competencias adaptativas como la capacidad de ajustar conocimientos, habilidades y actitudes frente a nuevas realidades operativas. |
| 9 | Estudios sobre cambio organizacional y resistencia | Literatura especializada | Bovey y Hede (2001) | Bibliográfica especializada | Contribuye a explicar la resistencia al cambio como una respuesta relacionada con la incertidumbre generada por las transformaciones organizacionales. |
| 10 | Estudios sobre automatización y percepción de amenaza laboral | Literatura especializada | Brougham y Haar (2020) | Bibliográfica especializada | Permite relacionar la incorporación tecnológica con las percepciones de los trabajadores frente a la transformación de sus funciones y conocimientos. |
Nota. Elaboración propia de los autores ( 2026).
Automatización, transformación digital y competencias laborales
La automatización y la transformación digital han modificado progresivamente las actividades laborales y los procesos relacionados con el comercio exterior y la logística. Estos cambios no implican únicamente la sustitución de tareas, sino también una transformación de las funciones y competencias requeridas, desplazando al trabajador hacia actividades de supervisión tecnológica, interpretación de información, resolución de problemas y toma de decisiones (Frey & Osborne, 2017).
En el ámbito logístico y aeroportuario, la incorporación de tecnologías automatizadas puede contribuir a mejorar la eficiencia de los procesos, reducir tiempos y errores y optimizar el manejo de información (Christopher, 2022). Sin embargo, también exige que el talento humano desarrolle capacidades para interactuar con nuevas herramientas, interpretar información digital y adaptarse a procedimientos tecnológicos. En América Latina y el Caribe, la transformación digital también se vincula con la necesidad de fortalecer las capacidades humanas y adaptar los procesos organizacionales a distintos niveles de madurez tecnológica (Aguirre & Gayá, 2024).
Competencias adaptativas y gestión del cambio
Las competencias adaptativas constituyen un elemento central para responder a las transformaciones tecnológicas. En esta investigación se consideran las dimensiones de adaptación al cambio, aprendizaje continuo, competencias digitales y apoyo organizacional. Estas comprenden la capacidad de modificar procedimientos de trabajo, aprender nuevas herramientas, actualizar conocimientos, resolver problemas tecnológicos y mantener una actitud favorable frente a los cambios.
La automatización también representa un proceso de transformación organizacional. Desde el modelo de Lewin, el cambio puede comprenderse mediante las etapas de descongelamiento, cambio y recongelamiento (Lewin, 1951), mientras que el enfoque de Kotter destaca la importancia de la comunicación, la participación y el acompañamiento durante la transformación (Kotter, 1996). En este sentido, la capacitación y el apoyo institucional constituyen elementos relevantes para facilitar la adaptación del talento humano.
Relación entre automatización y competencias adaptativas
La literatura revisada permite establecer una relación conceptual entre las variables estudiadas. La automatización modifica procesos, herramientas y funciones laborales, mientras que las competencias adaptativas permiten al talento humano responder mediante flexibilidad, aprendizaje continuo, competencias digitales y capacidad de resolución de problemas.
Esta relación sustenta la hipótesis de la investigación y orienta la medición de las variables mediante las dimensiones e indicadores establecidos en el instrumento. Por tanto, la incorporación de tecnologías automatizadas requiere no solo infraestructura y sistemas adecuados, sino también capacidades humanas que permitan integrar eficazmente tecnología, procesos y personas.
Metodología
Enfoque y diseño de la investigación
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, debido a que la información fue recopilada y analizada mediante procedimientos estadísticos orientados a describir las variables de estudio y determinar la relación existente entre la automatización del aforo físico y las competencias adaptativas del talento humano.
El estudio presentó un alcance descriptivo-correlacional. El componente descriptivo permitió caracterizar las percepciones de los participantes respecto a la automatización del proceso y las competencias necesarias para desenvolverse en un entorno tecnológico. El componente correlacional permitió determinar el grado de relación existente entre las variables analizadas.
El diseño fue no experimental y de corte transversal, debido a que las variables no fueron manipuladas deliberadamente y la información fue recopilada en un período determinado para analizar el fenómeno objeto de estudio.
Población y muestra
La población considerada estuvo conformada por personas vinculadas con actividades relacionadas con el comercio exterior, el control aduanero y el proceso de aforo físico en el aeropuerto de Guayaquil. La población estimada correspondió aproximadamente a 120 personas.
Para el desarrollo de la investigación se seleccionó una muestra de 30 participantes mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia. La muestra estuvo integrada por funcionarios del Servicio Nacional de Aduana del Ecuador (SENAE), agentes de aduana, operadores logísticos, importadores y exportadores relacionados con el proceso objeto de estudio.
La composición de la muestra permitió incorporar diferentes perspectivas de los actores vinculados con el aforo físico y con los procesos de control y comercio exterior.
Técnicas e instrumento de recolección de datos
La técnica utilizada para la recopilación de información fue la encuesta y como instrumento se empleó un cuestionario estructurado con una escala de respuesta tipo Likert de cinco puntos.
El cuestionario estuvo conformado por 19 preguntas, incluyendo preguntas destinadas a caracterizar a los participantes y preguntas relacionadas directamente con las variables de investigación.
La variable independiente correspondió a la automatización del aforo físico, analizada mediante las dimensiones relacionadas con el uso de tecnologías automatizadas, la eficiencia del proceso, la digitalización de las operaciones y la optimización del control aduanero.
La variable dependiente correspondió a las competencias adaptativas del talento humano, considerando dimensiones relacionadas con la adaptación al cambio, las competencias digitales, el aprendizaje continuo y el desempeño laboral.
Procesamiento y análisis de los datos
La información recopilada mediante el cuestionario fue codificada y organizada en una base de datos utilizando Microsoft Excel. Posteriormente, se aplicó estadística descriptiva mediante tablas de frecuencia, porcentajes y representaciones gráficas, con el propósito de identificar las principales tendencias en las respuestas de los participantes.
Para el análisis inferencial se estableció un nivel de significancia de α = 0,05. Previamente a la aplicación de la prueba de correlación se realizó una prueba de normalidad mediante el estadístico de Shapiro-Wilk.
Los resultados reportados en la investigación presentan un valor de significancia de 0,300 para la prueba de normalidad, superior al nivel de significancia establecido de 0,05. A partir de este resultado, la investigación utilizó el coeficiente de correlación de Pearson para determinar la relación entre la automatización del aforo físico y las competencias adaptativas.
La confiabilidad del instrumento fue evaluada mediante el Alfa de Cronbach y el Omega de McDonald. El Alfa de Cronbach alcanzó un valor de 0,866, mientras que el Omega de McDonald presentó un valor de 0,913, resultados que respaldan la consistencia interna del instrumento utilizado.
Finalmente, la relación entre las variables fue evaluada mediante el coeficiente de correlación de Pearson. El análisis obtuvo un coeficiente de r = 0,824, con una significancia estadística reportada de p < 0,001, evidenciando una relación positiva fuerte y estadísticamente significativa entre la automatización del aforo físico y las competencias adaptativas del talento humano.
Consideraciones éticas
La investigación se desarrolló bajo criterios de voluntariedad, confidencialidad, anonimato y protección de la información proporcionada por los participantes. Antes de la aplicación del cuestionario, los participantes fueron informados sobre el objetivo del estudio y sobre el uso exclusivamente académico de la información recopilada.
Resultados
Caracterización de los participantes
La investigación contó con una muestra de 30 participantes vinculados con el proceso de aforo físico y actividades relacionadas con el comercio exterior. La muestra estuvo integrada por 10 funcionarios del Servicio Nacional de Aduana del Ecuador (SENAE), 6 agentes de aduana, 6 operadores logísticos, 4 importadores y 4 exportadores.
En cuanto a las características de los participantes, el 66,7 % se concentró entre los 26 y 45 años. Asimismo, el 70 % manifestó contar con cuatro años o más de experiencia en actividades relacionadas con comercio exterior, control aduanero o aforo físico, lo que permitió recoger percepciones de personas con experiencia en los procesos analizados.
| Característica | Resultado |
|---|---|
| Tamaño de la muestra | 30 participantes |
| Funcionarios SENAE | 10 |
| Agentes de aduana | 6 |
| Operadores logísticos | 6 |
| Importadores | 4 |
| Exportadores | 4 |
| Participantes de 26-45 años | 66,7 % |
| Participantes con ≥ 4 años de experiencia | 70 % |
| Residentes en Guayaquil | 70 % |
Nota. Elaboración propia de los autores (2026).
Confiabilidad del instrumento
Para evaluar la consistencia interna del instrumento se calcularon los coeficientes Alfa de Cronbach y Omega de McDonald. El cuestionario estuvo compuesto por 19 preguntas y fue aplicado a los 30 participantes de la muestra.
| Estadístico | Valor |
|---|---|
| Participantes | 30 |
| Ítems | 19 |
| Alfa de Cronbach | 0,866 |
| Omega de McDonald | 0,913 |
Nota. El Alfa de Cronbach alcanzó un valor de 0,866 y el Omega de McDonald un valor de 0,913.
Estos resultados fueron interpretados en la tesis como evidencia de una adecuada consistencia interna del instrumento y respaldan su utilización para medir las variables objeto de estudio.
Comportamiento de las competencias adaptativas
Los resultados descriptivos muestran una percepción generalmente favorable respecto de la capacidad del talento humano para adaptarse a la incorporación de nuevas tecnologías. Sin embargo, al analizar las diferentes dimensiones se identifican diferencias importantes entre la disposición hacia el cambio y la capacidad percibida para aprender y actualizar conocimientos.
| Aspecto evaluado | Favorable | Neutral | Desfavorable |
|---|---|---|---|
| Adaptación a nuevas tecnologías | 84 % | 17 % | 0 % |
| Modificación de la forma de trabajo ante procedimientos automatizados | 100 % | 0 % | 0 % |
| Aprendizaje rápido de nuevas herramientas tecnológicas | 50 % | 40 % | 10 % |
| Disposición para participar en capacitaciones | 73 % | 27 % | 0 % |
| Actualización de conocimientos frente a cambios tecnológicos | 27 % | 43 % | 30 % |
| Seguridad en el uso de sistemas tecnológicos | 53 % | 47 % | 0 % |
| Resolución de problemas tecnológicos básicos | 33 % | 53 % | 13 % |
| Percepción de habilidades digitales suficientes | 100 % | 0 % | 0 % |
| Capacitación proporcionada por la institución | 66 % | 33 % | 0 % |
| Apoyo institucional para la adaptación | 90 % | 10 % | 0 % |
| Motivación para aprender nuevas tecnologías | 97 % | 3 % | 0 % |
| Adaptación a modificaciones de procedimientos | 63 % | 37 % | 0 % |
Nota. Elaboración propia de los autores (2026).
Los resultados evidencian una primera fortaleza relacionada con la adaptación al cambio. El 84 % de los participantes manifestó estar de acuerdo o totalmente de acuerdo con que se adapta con facilidad cuando se implementan nuevas tecnologías. De manera aún más contundente, el 100 % indicó que puede modificar su forma de trabajar para ajustarse a nuevos procedimientos automatizados.
También se observa una actitud favorable hacia la capacitación y el aprendizaje. El 73 % manifestó disposición para participar en programas de capacitación sobre nuevas tecnologías, mientras que el 97 % señaló mantenerse motivado para aprender nuevas tecnologías que mejoren su desempeño laboral.
No obstante, los resultados muestran brechas en el aprendizaje y actualización tecnológica. Solamente el 50 % manifestó aprender rápidamente el uso de nuevas herramientas tecnológicas, mientras que el 40 % se mantuvo neutral y el 10 % expresó desacuerdo.
La situación es más marcada respecto de la actualización de conocimientos frente a los cambios tecnológicos del comercio exterior. El 43 % presentó una posición neutral, el 27 % estuvo de acuerdo, el 23 % en desacuerdo y el 7 % totalmente en desacuerdo. Por tanto, esta dimensión constituye una de las principales áreas de oportunidad identificadas en la investigación.
De igual manera, la capacidad para resolver problemas básicos mediante herramientas tecnológicas presenta una concentración importante en la categoría neutral. El 53 % de los participantes se ubicó en esta posición, mientras que el 33 % estuvo de acuerdo y el 13 % en desacuerdo.
Competencias digitales y apoyo institucional
En contraste con las dificultades observadas en aprendizaje y actualización, los participantes mostraron una percepción altamente favorable respecto de sus propias habilidades digitales. El 93 % manifestó estar totalmente de acuerdo y el 7 % de acuerdo con que posee las habilidades digitales necesarias para desempeñar eficientemente sus funciones.
El apoyo institucional también presentó resultados favorables. El 66 % consideró que la institución proporciona la capacitación necesaria para afrontar la automatización, mientras que el 90 % indicó que el apoyo recibido facilita su adaptación a los cambios tecnológicos.
Estos resultados permiten identificar una diferencia relevante: la percepción sobre las habilidades digitales propias es muy alta, pero el aprendizaje rápido, la actualización de conocimientos y la resolución de problemas tecnológicos presentan mayores niveles de neutralidad o desacuerdo. Esta diferencia será especialmente importante para la discusión.
Prueba de normalidad
Antes de establecer la relación entre las variables se aplicó la prueba de normalidad de Shapiro-Wilk, considerando que la muestra estuvo conformada por 30 participantes. La tesis reporta un estadístico W = 0,959 y, en la interpretación del resultado, un valor de significancia de 0,300, superior al nivel establecido de α = 0,05. A partir de esta interpretación se consideró apropiado utilizar una prueba paramétrica de correlación de Pearson.
| Variable analizada | W | n | Valor p reportado en la interpretación |
|---|---|---|---|
| Puntuación total del cuestionario | 0,959 | 30 | 0,300 |
Nota. Elaboración propia de los autores (2026).
Relación entre automatización y competencias adaptativas
Para determinar la relación entre la automatización del aforo físico y las competencias adaptativas del talento humano se aplicó el coeficiente de correlación de Pearson.
| Variables | r de Pearson | Valor p |
|---|---|---|
| Automatización del aforo físico – Competencias adaptativas del talento humano | 0,824 | 0,001 |
Nota. El coeficiente obtenido fue r = 0,824, lo que la investigación interpreta como una relación positiva fuerte entre las variables.
El valor de significancia reportado es inferior al nivel α = 0,05, por lo que existe evidencia estadísticamente significativa de una asociación positiva entre la automatización del aforo físico y las competencias adaptativas dentro de la muestra analizada. En consecuencia, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa planteada en la investigación.
En términos generales, los resultados muestran que el talento humano presenta una actitud favorable hacia la transformación tecnológica y una elevada percepción de sus competencias digitales; sin embargo, también se identifican áreas que requieren fortalecimiento, principalmente la actualización permanente de conocimientos, el aprendizaje rápido de nuevas herramientas y la resolución de problemas tecnológicos. Paralelamente, el apoyo institucional presenta una valoración favorable, especialmente en lo relacionado con el acompañamiento para la adaptación.
El conjunto de resultados permite sostener que la automatización del aforo físico y las competencias adaptativas presentan una asociación positiva fuerte en la muestra estudiada. Este hallazgo constituye la principal evidencia cuantitativa para responder al objetivo general de la investigación.
Discusión
Los resultados evidenciaron una relación positiva fuerte y estadísticamente significativa entre la automatización del aforo físico y las competencias adaptativas del talento humano (r = 0,824; p = 0,001). Este resultado indica que, dentro de la muestra estudiada, las percepciones favorables sobre la automatización se relacionan con una mayor percepción de competencias adaptativas.
En cuanto a la adaptación al cambio, los resultados fueron favorables: el 84 % de los participantes manifestó capacidad para adaptarse a nuevas tecnologías y el 100 % indicó que puede modificar su forma de trabajo ante procedimientos automatizados. Estos resultados muestran una disposición positiva del talento humano frente a la transformación tecnológica.
Sin embargo, se identificaron brechas en el aprendizaje y actualización de conocimientos. Solo el 50 % señaló que aprende rápidamente nuevas herramientas tecnológicas, mientras que el 43 % presentó una posición neutral y el 30 % una valoración desfavorable respecto a la actualización de conocimientos ante los cambios tecnológicos. Asimismo, el 53 % mantuvo una posición neutral respecto a la capacidad para resolver problemas tecnológicos básicos. Estos resultados evidencian que la disposición hacia el cambio no necesariamente implica que todas las competencias requeridas para afrontar nuevas tecnologías estén plenamente consolidadas.
Por otra parte, el 100 % de los participantes manifestó poseer las habilidades digitales necesarias para desempeñar sus funciones y el 90 % consideró que el apoyo institucional facilita su adaptación. Esto evidencia fortalezas tanto en las competencias digitales percibidas como en el acompañamiento organizacional.
Los hallazgos coinciden con los enfoques de automatización y gestión del cambio revisados en la investigación, según los cuales la transformación tecnológica modifica las funciones laborales y requiere procesos permanentes de aprendizaje y adaptación. En este sentido, la automatización del aforo físico debe acompañarse de capacitación continua, actualización de conocimientos y fortalecimiento de las capacidades para resolver problemas tecnológicos.
Finalmente, debido al diseño no experimental y correlacional, el coeficiente obtenido debe interpretarse como una asociación entre las variables y no como evidencia de causalidad. Los resultados permiten identificar una relación significativa dentro de la muestra analizada, pero no demostrar que la automatización sea la causa directa del desarrollo de competencias adaptativas.
Conclusiones
La investigación permitió determinar que existe una relación positiva fuerte y estadísticamente significativa entre la automatización del aforo físico y las competencias adaptativas del talento humano en el contexto estudiado, con un coeficiente de Pearson de r = 0,824 y p = 0,001.
Los participantes presentan una disposición favorable frente a la transformación tecnológica, evidenciada principalmente en su capacidad para adaptarse a nuevas tecnologías y modificar sus procedimientos de trabajo. No obstante, se identificaron oportunidades de fortalecimiento en el aprendizaje rápido de nuevas herramientas, la actualización permanente de conocimientos y la resolución de problemas tecnológicos.
Las competencias digitales percibidas y el apoyo institucional constituyen fortalezas del proceso de adaptación. En consecuencia, se considera necesario mantener estrategias de capacitación y aprendizaje continuo que permitan al talento humano responder de manera efectiva a la evolución de los procesos automatizados.
Finalmente, los resultados deben interpretarse como una asociación estadística entre las variables, debido al carácter correlacional y no experimental del estudio. Los hallazgos proporcionan evidencia para orientar acciones de capacitación y gestión del cambio relacionadas con la automatización del aforo físico.
Referencias bibliográficas
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Frey, C. B., & Osborne, M. A. (2017). The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation? Technological Forecasting and Social Change, 114, 254–280. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2016.08.019
International Labour Organization. (2026, July 14). ¿Viejas competencias para nuevas tecnologías? https://www.ilo.org/es/resource/articulo/viejas-competencias-para-nuevas-tecnologias
Kotter, J. P. (1996). Leading change. Harvard Business School Press.
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Organización Mundial de Aduanas. (2022). Smart Customs Project. https://www.wcoomd.org/en/topics/facilitation/activities-and-programmes/disruptive-technologies/smart-customs-project.aspx
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Vuorikari, R., Kluzer, S., & Punie, Y. (2022). DigComp 2.2: The digital competence framework for citizens: With new examples of knowledge, skills and attitudes. Publications Office of the European Union. https://doi.org/10.2760/115376
Westerman, G., Bonnet, D., & McAfee, A. (2014). Leading digital: Turning technology into business transformation. Harvard Business Review Press.
Conflicto de intereses
Los autores declaran no tener conflictos de intereses.